Postavte úspěch na firemní kultuře a půjdete rychle nahoru

 

Manželka před časem nakupovala v jedné prodejně dřevěné brikety. Byly pořádně těžké, a protože mladý prodavač se neměl k tomu, aby jí pomohl, požádala ho, jestli může na chvilku odsunout kužel před prodejnou, aby se dalo najet blíž. Odpověď byla stručná: "Ne". Dělala tedy, že to přeslechla, kužel dala stranou a autem nacouvala blíž ke vchodu.

 
Intuitivní marketing: Chcete-li úspěšně podnikat, nastavte si správně firemní kulturu
 
Vzteklý prodavač popadl nákup, hodil jí ho do kufru a pak na ni zařval: "A ten kužel okamžitě dejte nazpátek!"

"Firemní kulturu potřebuje i podnikatel s několika zaměstnanci, a dokonce i když je sám."


V této prodejně mě už neuvidí

Někdy se takové chování omlouvá tím, že dotyčného možná bolí zub nebo se špatně vyspal. Ale pokud je člověk naladěn na službu zákazníkovi, nebude takto jednat ani kdyby probděl celou noc. Majitele prodejen často říkají, že mají zkrátka takové prodavače, jací jsou k mání. A někdy dodávají, že za ty peníze, co jim dávají, se tomu ani nediví. Ale přidat prý nemohou, protože nevydělávají. Je však divné, že mají nízké tržby, když se jejich prodejní personál takto chová k zákazníkům?

Manželka samozřejmě prohlásila, že v té prodejně ji už nikdy neuvidí. Kolik nakupujících už tento prodavač vyhnal a jaké škody svému zaměstnavateli způsobil? To se těžko počítá, a proto nad tím obchodníci většinou mávnou rukou. Stejně nejsou lidi, tak co.

Ten problém je stejný všude, ať se jedná o velkou společnost nebo prodejnu se třeni prodavačkami. Lidé ve skutečnosti jsou, ale ne takoví, jaké potřebujeme. Do budoucna to bude ještě horší, protože automaty obsadí některá povolání a pracovníky odtud vytěsní. Vzniknou sice jiná pracovní místa, ale budou vyžadovat odlišnou kvalifikaci.

 


Za vším jsou lidé

Všimněte si, jaká je obvyklá reakce zaměstnavatelů: "S těmi lidmi, co mám, už nic nenadělám." A argumentují buď jejich návykem, nebo věkem. Když jim pak řeknu, že pokud se změní oni, změní svůj přístup i jejich zaměstnanci, obvykle zase argumentují návykem nebo věkem, tentokrát svým. Ve skutečnosti se nám celý problém scvrkává na jediné: Neochotu něco změnit.

Pokud jde o zvyk, je pravda, že opakování vytváří v mozku určité "dráhy", které se časem posilují. To ale neznamená, že nemohou vzniknout jiné. Jezdíte třeba deset let jednou ulicí, ale když z ní udělají pěší zónu, zvyknete si na jinou trasu. Lepší než zákaz je však pozitivní pobídka. Příkazům se člověk podřídí, ale většinou se s nimi neztotožní. A jak se objeví možnost, poruší je.
Pokud jde o stáří, věda dokázala, že schopnost učit se novému s věkem neklesá. Co se mění, je ochota. Platí tedy to samé, co u zvyku. Můžeme lidi přinutit, aby se naučili nové věci, nebo k tomu použít "cukr".


Začněte firemní kulturou

Jak vypadá taková pozitivní pobídka? Tvoří ji firemní kultura. Je omylem si myslet, že se jedná o něco, co se týká jen velkých firem. Firemní kulturu potřebuje i podnikatel s několika zaměstnanci, a dokonce i když je sám. Tam je potom podnikatelská kultura dána jeho postoji.

Podívejme se pro inspiraci do dílen předválečné firmy Baťa. Jaká kultura zde vládla? Samospráva neznamenala jen podíl na zisku, ale především všudypřítomnou atmosféru hrdosti na vlastní odpovědnost. Ta podporovala aktivitu.

Absolvent Baťovy školy práce Svatopluk Jabůrek v pořadu České televize vzpomínal, jak přišel na své první pracoviště: "Mě si vybral nějaký mistr do dílny, která byla nově budovaná a měla úplně nové lisy na jednoduché tenisky. No a nelíbil se mi způsob cvikání, jak byl, že to nedrželo, že to bylo horké, na druhé straně že to trvalo dlouho, že byly takové prostoje. Tož jsem si to všechno upravil a dostal jsem se mezi ty, co byli hodně honorovaní, protože jsem si vyžádal další stroje a dělal jsem na čtyřech."

Podstatou postoje byla hrdost každého pracovníka na to, že slouží veřejnosti a že ji slouží v jedné z nejlepších firem světa. Že on sám se podílí na zodpovědnosti za kvalitu této služby a pověst firmy. A kde se tato hrdost vzala? Tomáš Baťa v roce 1930 řekl: "Rozhodl jsem se vybudovat vlastní systém, který, jak doufám, prospěje lidstvu. Tento systém se jmenuje Příklad." (  viz také v článku Intuitivní podnikatelé motivují prodavače, aby prodávali aktivně).

Když tedy říkám, že chce-li podnikatel změnit přístup svých zaměstnanců, musí nejdříve změnit sebe, jdu tím ve šlépějích geniálního podnikatele Bati. Málokdo si uvědomuje, že jeho systém byl nejen prvním toho druhu na světě, ale dodnes je nepřekonaný jak po organizační, tak po motivační stránce. Ne nadarmo se často opakuje jeho myšlenka, že je potřeba nejdříve vybudovat lidi a ti vám pak vybudují podnik. A ještě předtím řekl: "Nejdříve vybuduj sebe."

Buďte v obraze. Zaregistrujte se k odběru newsletterů Intuitivního marketingu!


Kroky, které podle intuitivního marketingu vedou ke změně:

1. Nejdříve je potřeba připustit, že firemní kultura existuje. Ona totiž není jen v případech, kdy s ní počítáme a tvoříme ji podle své potřeby. Je vždy. Když se ale o ni nezajímáme a neřídíme ji, může působit negativně a proti nám.

2. Firemní kultura se nevytváří zdola. Vychází totiž z poslání a vize. Jaké jsou, to musí vědět podnikatel nebo nejvyšší manažer. Tomáš Baťa neotevřel veřejnou diskusi, jaká má být jeho firma. Vložil do ní své hodnoty. To ovšem neznamená, že budeme úspěšní, když do firmy vložíme jakékoliv hodnoty. Nechceme být šmejdy a podvodníky.

3. Firemní kultura se řídí příkladem. Podnikatel nebo manažer musí být první, kdo se touto kulturou naplno řídí. A to nejen naoko. Lidi neupřímnost poznají, i kdybychom ji sebelépe skrývali. Z toho je vidět, že firemní kultura není nějaký soubor předpisů "pro ně". Jde o atmosféru.

4. Dobrá firemní kultura sice staví na individuální aktivitě a odpovědnosti, ale je týmová. Lidé nepracují pro sebe nebo proti sobě, ale jde jim o celkový výsledek. Úroveň služby veřejnosti, jak ji pojímal Baťa (tedy v podstatě zákazníkům), závisela na kolektivním úsilí, složeném z individuálních činů. Například odměňování bylo sice závislé na výsledcích, ale šlo o výsledky týmu (dílny apod.).

5. Lidé se začnou měnit na základě změny kultury. Nemá cenu po nich požadovat změnu dříve, než změníte kulturu. To by k ničemu nevedlo a jen by si ke změnám vytvořili odpor. Jakákoliv změna bez podpory firemní kultury zase rychle odezní a vytratí se.

6. Buďte upřímní. Lidé jsou dnes velmi citliví na to, čemu říkají manipulace. Když se rozhlédnete po diskusích, třeba na Facebooku, zjistíte, že nejeden zaměstnance považuje i firemní kulturu za nástroj, který ho má přinutit více pracovat. Pokud budete firemní kulturu kázat ze své slonovinové věže a ne ji žít s lidmi, neuvěří vám.

7. Vysvětlujte. Příkladem můžete jít tehdy, když vyjdete ze své kanceláře. Ale to nestačí, je potřeba i vysvětlovat. Podnikatelé a manažeři mi na to říkají, že nemají čas chodit po dílnách nebo se postavit za pult s prodavačkami. James E. Burke, který stál dlouhá léta v čele společnosti Johnson & Johnson, trávil více než čtyřicet procent svého jistě velmi vzácného času tím, že vysvětloval lidem podnikovou vizi. Myslíte si, že váš čas je cennější než jeho?

Vaše konkurenceschopnost závisí na více faktorech. Ale nové postupy a technologie budou bez schopných lidí jen mrtvými nástroji. Není nic důležitějšího, než vaši pracovníci.

Co z toho vyplývá: Pokud tedy chcete být zítra ještě na trhu, musíte udělat všechno pro to, aby se co nejdříve vylíhla vaše firemní kultura, která bude formovat lidi. Předpokládám ale, že ji coby rozumní podnikatelé už máte. Vylepšujte ji tedy. Vaším cílem by měl být aktivní přístup. Podívejte se, jak se na t jde v IM+ Strategii úspěchu. Stáhněte si informační brožuru:
Stáhněte si brožuru IM+ Strategie úspěchu


Nezapomeňte si zaregistrovat odběr newsletterů:

Informace o nakládání s osobními daty zde
Inspirace zdarma: